DOMINIQUE BARUEL BENCHERQUI
Professeur Chercheur HDR
Gestion des Ressources Humaines
4e de couverture
Le concept d'employabilité a été remis à l'ordre du jour tant par la Commission Européenne que par les entretiens du Medef à Deauville. Plutôt centrée, à l'origine, sur l'individu, , ce travail de recherche situe l'employabilité du côté de reprise. Cette étude qui reste contingente aux entreprises étudiées, de par leur nombre peu élevé, a révélé l'existence, dans les entreprises, de politiques de gestion des ressources humaines favorisant le développement de l'employabilité des salariés. Les entreprises ont conscience du rôle non négligeable ont à jouer dans le développement de l'employabilité de leurs salariés. Pour permettre à ces derniers de se maintenir dans le marché du travail et, par-là même être toujours employables, elles ont mis en place un certain nombre d'outils. Si les entreprises ne peuvent plus, comme par le passé, garantir l'emploi à vie à leurs salariés contre la reconnaissance de ces derniers, elles vont leur proposer un nouveau contrat : employabilité contre performance. Cette recherche va donc étudier les politiques managériales favorisant le développement de l'employabilité dans l'entreprise au travers du recrutement, de la formation, de la gestion des compétences et de l'entretien d'évaluation annuel

4e de couverture​
La loi de modernisation sociale de 2002 a instauré le principe de validation des acquis de l'expérience pour toute personne engagée dans la vie active. Le travail de recherche mené tend à expliquer pourquoi certains cadres décident d'entamer une démarche de validation des acquis de l'expérience et à identifier les motifs d'engagement dans cette démarche. Pour cela deux populations ont été testées: cadre et non cadre. L'intérêt est de découvrir s'il existe d'éventuelles spécificités de la population cadre. Nous avons donc choisi un cadre théorique : la théorie de l'auto-efficacité et mené plusieurs tests statistiques (régressions,...) sur nos deux populations d'étude. La présente thèse met en évidence des spécificités concernant la population cadre et, notamment, le rôle de l'auto-efficacité sur les motifs
d'engagement dans une démarche de validation des acquis de l'expérience.​
Dominique Baruel Bencherqui
Dominique Baruel Bencherqui
Article co-écrit avec KEFI M.K.
Résumé
Cette étude s’intéresse au comportement d’engagement dans un processus de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et à l’intention (d’adoption ou de rejet) de ce comportement. Ils sont étudiés à travers la Théorie du Comportement Planifié (TCP). Ainsi, la problématique de recherche consiste à s’interroger sur les éléments pouvant expliquer le choix d’une personne à s’engager dans une démarche de VAE. Après avoir fait un tour d’horizon de la validation des acquis de sa genèse jusqu’à l’instauration de la VAE, cet article définit ce qu’est l’intention d’engagement en formation en précisant quels peuvent être les motifs motivationnels de l’intention d’engagement et les différents types d’engagement. Le choix effectué d’étudier la VAE à l’aune de la TCP est dicté par le fait que cette théorie est l’une des théories psychosociales les plus populaires pour prédire le comportement d’un individu (Ajzen et Cote, 2008). Cette recherche, fondée sur une étude empirique s’appuie sur une méthodologie quantitative. L’instrument de mesure a été conçu par les auteurs et administré auprès de 137 personnes en démarche de VAE. Les résultats de l’étude obtenus en mobilisant différents outils statistiques tels que le modèle logit et les régressions linéaires montrent que l’attitude d’une personne dans son engagement dans un processus de VAE, le contrôle comportemental perçu et la norme subjective contribuent à son intention d’obtenir tout ou partie d’un diplôme. Le comportement d’une personne dans son engagement est également expliqué par la contribution de l’intention, du contrôle comportemental perçu, des normes subjectives et de l’attitude. La discussion des résultats souligne les différences entre les prédictions d’entrée en formation et les prédictions d’engagement dans un processus de VAE. De même un focus est mis sur le rôle des professionnels en charge de l’accompagnement des candidats à la VAE. Ce papier met en évidence que le modèle d’intention peut être mobilisé comme un indicateur de l’engagement des individus dans un processus de VAE. Le modèle du comportement planifié d’Ajzen (1985) fonctionne bien en totalité dans le cadre de l’engagement dans une démarche de VAE. D’autre part, cette recherche a permis de valider un instrument de mesure sur l’intention d’entreprendre une démarche de VAE.
Résumé
Cet article traite de l’employabilité au sein de l’entreprise et met en évidence son caractère stratégique pour l’entreprise. Les auteurs mettent, tout d’abord, en exergue le rôle de la satisfaction au travail sur l’intention de développer l’employabilité des salariés. Il s’ensuit que la mise en œuvre de stratégies destinées à favoriser le développement de nouvelles compétences et donc à accroître l’employabilité est beaucoup plus forte lorsque ces derniers ne s’estiment pas satisfaits dans leur travail. Les auteurs montrent ensuite le rôle joué par deux outils dans le développement de l’employabilité : la formation et les réseaux sociaux. La réflexion s’articule ainsi autour d’une étude de cas réalisée en 2011 qui triangule les résultats d’entretiens qualitatifs et d’un questionnaire quantitatif.
Article co-écrit avec KEFI MK., LE FLANCHEC A., MULLENBACH SERVAYRE A.
Résumé
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 impose aux entreprises la négociation triennale d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette loi relance ainsi la dynamique de la GPEC en entreprise mise à mal dans les années 1990 par l’association du concept de GPEC à celui de suppression d’emploi, de restructuration et de plan social. Ce papier s’intéresse aux évolutions récentes en ce domaine et montre, à l’appui de l’analyse de 23 accords d’entreprises GPEC signés entre fin 2006 et début 2010, que les pratiques de GPEC renforcent l’employabilité des salariés. Un regard particulier est porté, en outre, sur le rôle de la VAE, le bilan des compétences et la formation.
Article co-écrit avec LE FLANCHEC A., MULLENBACH SERVAYRE A.
Résumé
L’emploi est un enjeu contemporain primordial en France et cependant toutes les études montrent que c’est le diplôme qui favorise l’évolution de carrière, la reconversion et plus largement la mobilité professionnelle. Or, les différentes enquêtes menées, notamment par l’Insee, pointent qu’il y a près d’un quart de la population qui se trouve sans diplôme. La validation des acquis de l’expérience constitue donc une vraie révolution puisque la loi non seulement reconnaît mais permet de valoriser socialement (par l’obtention d’un diplôme, titre ou certificat de qualification) les acquis de l’expérience et donc du travail contribuant ainsi à l’employabilité des personnes. Effectivement, la validation des acquis de l’expérience renverse le schéma traditionnel qui veut que ce soit l’école qui fournisse un savoir sanctionné par un diplôme permettant ainsi l’accès à un métier. La validation des acquis de l’expérience s’inscrit bien dans un parcours de valorisation des individus et de « formation tout au long de la vie ».Cette étude vise à rendre intelligible le phénomène de décision, chez le cadre, d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience. Afin de voir s’il existe des spécificités liées à la population cadre la recherche a porté tant sur cette population que sur la population non cadres. Ont ainsi été récoltés 309 questionnaires (75,1% de non cadres et 24,9% de cadres). L’analyse a permis de mettre en relief les différents motifs d’incitation, chez les cadres et les non cadres, à entamer cette démarche ainsi que le rôle de l’auto-efficacité dans la formation des motifs d’engagement des cadres dans une démarche de validation des acquis de l’expérience. Enfin l’étude apporte un éclairage, pour les responsables des ressources humaines, en ce qui concerne la validation des acquis de l’expérience comme outil faisant partie intégrante de la gestion des ressources humaines à tous les niveaux du recrutement à la formation en passant par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dominique Baruel Bencherqui